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在公司DNA中构建多样性和包容性

劳拉·加拉赫
劳拉·加拉赫

让多样性成为公司DNA的一部分,需要持续致力于包容所有种族、宗教、国籍、年龄、性取向和性别认同。

全国各地的企业都在努力实现工作场所的多样性和包容性。美世公司2019年人才趋势报告显示49%的美国高管担心实现多元化. 他们认识到,多样性不仅是一项道德义务,也是一项商业义务。多元化团队提供更广阔的视角,推动更多创新和创造力,促进更好的决策。

多项研究证实了这些好处:

  • 这个《麦肯锡实现多元化》报告发现性别和种族多样性与盈利能力明显相关。高管团队中种族多元化程度最高的公司,其表现要比种族多元化程度最低的公司高出33%。
  • A.波士顿咨询集团研究这表明,增加领导团队的多样性可以带来更多更好的创新和改善财务绩效。管理团队多样性高于平均水平的公司,其创新收入也比领导多样性低于平均水平的公司高19%。
  • 根据分数数据显示,多元化程度高于平均水平的小企业有45%的收入来自创新,而种族多元化的公司有35%的可能会表现出色。此外,不同的团队在开会次数减半的情况下,可以更快地做出两倍的决策,他们的决策可以带来60%的更好的结果。

以下是您可以在业务中实施的一些策略,以建立多元化和包容性的文化。

1.制定包容性的招聘策略。

多元化始于招聘实践。你可以通过扩大招聘范围、制定清晰且具有包容性的职位描述、确保招聘小组代表多样性、实施结构化面试流程以及创建盲目招聘流程来增加招聘多样性。

扩大招聘范围

为了制定一个支持多元化目标的招聘计划,可以从各种渠道招聘,包括大学和关注多元化的在线招聘网站。通过考虑具有非传统背景和经历的求职者,拓宽招聘渠道,也将使招聘过程更具包容性。

避免在工作描述中使用有偏见的语言

在你的工作公告中定制语言,以吸引各种各样的申请者。制定这样的工作招聘信息,要检查工作描述,消除任何包含无意识偏见的措辞。研究Textio研究发现,统计数据显示,一些科技公司在招聘信息中使用的“受驱动的个性”、“努力工作,尽情玩乐”、“有竞争力”、“冷酷无情”和“保持控制欲”等词,导致男性申请的比例更高。这项研究证实,与阳刚之气相关的带有性别色彩的词汇会让女性求职者望而却步。

组织多样化的面试小组

在创建招聘小组时,要记住多样性。理想情况下,该小组应包括组织中至少三名成员,代表不同层次、年龄、文化、背景和信仰。这种策略可以通过减少偏见的可能性、增加公平感和允许更大的评估范围来改善招聘过程。

实施结构化面试流程

在结构化面试形式中,所有应聘者都会以相同的顺序被问到相同的问题,并使用通用的评分量表进行评估,所有面试官都同意可接受的答案。面试过程的一致性确保了根据相同的问题对候选人进行比较,为所有候选人创造了公平的竞争环境。结构化访谈也被展示出来与非结构化面试相比,其预测最佳候选人的能力可提高8倍.

创建一个盲目的招聘过程

研究表明,面试前的信息会显著影响面试中形成的印象。从应用程序中删除个人身份信息,如性别、种族和其他人口统计信息,可以减少偏见。这种招聘过程注重应聘者的经验和成就,从而做出更好的招聘决定。

2.提供多元化教育和培训。

你可以通过教育和培训来支持组织的多样性。要对公司的多元化和包容性历史保持透明,强调过去的错误,以及各种各样的现任和前任员工的贡献。

缺乏包容性的多元化是有问题的,所以要定期与员工进行对话,讨论他们对事情进展的看法,以及他们希望看到哪些想法得到实施。这些对话不仅能创造包容性,还能帮助建立信任。

3.接受工作场所的灵活性。

提供灵活的工作选择有助于吸引更多元化的人才库。A.调查显示,FlexJobs调查发现,73%的受访者将工作与生活的平衡(73%)、灵活的工作选择(69%)和工作安排(67%)列为他们对未来工作的评估中最重要的因素,并将这些因素排在健康保险、退休福利和休假时间之前。

灵活的工作安排,包括灵活的工作时间,允许员工遵守文化和宗教节日,远程选择和兼职选择,不仅支持你的多元化计划,而且可以增加保留率:在FlexJobs调查中,30%的受访者表示,他们离开一份工作是因为它没有提供灵活的工作选择。

4.创造一种包容的文化。

创造一种包容和心理安全的文化对于保持工作场所的多样性至关重要。一个包容和心理安全的工作场所文化支持员工,欢迎和尊重不同的观点,而不必担心对自我形象、地位或职业的负面影响。在这种环境下,员工可以自由地做自己,并感到安全,因为他们的独特性在组织中受到重视。

实现多元化、包容性工作场所的关键是以自我为中心。创造真正包容所需的成熟从自我开始,作为一名领导者,你可以通过自我意识、自我接受和自我问责创造一个心理安全和包容的环境。

多样性和包容性是创造更好商业成果的强大力量。的研究德勤显示具有包容性文化的组织达到或超过财务目标的可能性是前者的两倍,表现出色的可能性是后者的三倍,创新和敏捷的可能性是后者的六倍,取得更好的业务成果的可能性是后者的八倍。

A.埃森哲的研究发现高管和员工之间存在“认知差距”,可能会产生重大财务影响。根据这项研究,高层领导认为只有2%的员工感觉不到被包容——这个估计比表示自己感觉不到被包容的20%的员工低10倍。埃森哲指出,如果这种“认知差距”缩小50%,全球利润将增加33%,相当于2019年的3.7万亿美元——仅在美国,这个数字就为1.05万亿美元。底线是,不优先考虑包容性的公司将失去一个重要的财务机会。

5.跟踪和测量进展。

问责制是维持和改善多样性和包容性计划的关键。为了使这些计划取得成功,您需要为多样性计划设定可衡量、明确的目标。你可以查看公司的招聘记录,周转率,员工满意度调查和离职面谈,以跟踪多元化和包容性项目的进展。评估哪些是有效的,哪些是无效的,可以让公司纠正方向,了解哪里有改进的机会,并调整项目,以产生更积极的影响。与任何数据一样,关于数据的包容性讨论可以帮助你得出有意义的结论,而不是过度依赖指标来讲述整个故事。

公司可以通过制定吸引众多应聘者的招聘战略、提供多元化教育和培训、拥抱工作场所的灵活性、创造包容文化以及跟踪和衡量进步,来构建多元化并支持工作场所的包容。这些持续的战略有助于不断努力提高多样性和包容性的公司。首先也是最重要的是,这是一件正确的事情,但对于正确的企业来说,构建多样性可以带来创新、生产率和利润方面的收益。

劳拉·加拉赫
劳拉·加拉赫,
betway必威官方网站商务网站撰稿人
见劳拉·加拉赫的个人资料
劳拉·加拉赫博士是一位组织心理学家、专家教师、培训师、演讲者和顾问,尤其是在自我意识、责任感、建立信任和团队凝聚力等概念方面。2003年,劳拉和一个组织心理学家团队被雇佣来改变在事故中起作用的文化影响,她在哥伦比亚号航天飞机返回后开始了她的职业生涯。在美国宇航局任职期间,劳拉创立了Gallaher Edge,这是一家管理咨询公司,通过有意义和有影响力的人类体验在企业中创造变革。在Gallaher Edge,她通过研讨会帮助各种公司及其领导团队应对变革并改善其组织文化,这些研讨会有助于建立信任,促进公开对话,并就组织的未来愿景和实现目标的战略达成一致。