我已经管理一个新团队9个月了,他们不高兴。我该怎么办?

9个月前,我在一家国家资助的高等教育机构开了一家公司。我在私立高等教育机构工作了20年。我还在学习我现在工作的地方的文化。

我有下属,虽然他们不直接向我汇报,但有虚线。他们对我不满意,我不知道为什么,但我的主管说我需要解决这个问题。她不清楚为什么,但他们来找她抱怨。

我该怎么办?
单独和他们见面?
我应该忽略它吗?
我应该作为一个团队见面,而不是提出细节,而是开始团队建设/沟通活动吗?

我是一个解决问题的人,也是一个实干家。我认为这里的文化更注重团队和个性,而不是通过取得成果、成功、生产力和成就来衡量成功。

我的上司建议我放慢速度,要有耐心,事情不可能很快解决。我真的在努力。坐下来看看会发生什么似乎很不自然,但也许这就是我应该做的。

任何建议都将不胜感激。

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你可以在https://journeytools.co.za/上找到很好的建议
这是一个长期的技能,你需要发展,但在这个网站上,你可以立即找到帮助,然后是长期的帮助。

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嗨,我认为你应该尝试应用不同的团队建设方法。网上有很多这样的网站。

我觉得你读这个会很有趣:https://ivypanda.com/essays/gcgdas-project-management/。

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嗯。不确定这是否有帮助,但:

1)开始每周给团队成员发邮件。支持那些因为这样或那样的原因脱颖而出的团队成员。以每个人都能看到的方式向优秀的团队成员授予荣誉,这对整个团队来说是非常重要的。同时,给予整个团队支持。不要在电子邮件中点名或抨击整个团队,而是留下博客链接或一些你希望看到改进的地方的链接。

2)作为一个整体和团队跟踪员工的表现。每周把它写在黑板上,这样每个人都可以看到他们和其他人的比较,这样他们就可以看到团队做得有多好。

3)积极的强化。不要做一个总是抱怨的老板。做一个让员工感到被需要和被欣赏的老板。如果他们有什么事情需要解决,那就留到谈话的最后再说。在你把他们的头放大一点之后。

4)做一个全身心投入的老板,而不仅仅是发号施令。给自己和每个成员留出时间,但要以有益的方式。帮助他们完成一项任务,并试着享受它。要小心,不要让人觉得你想按自己的方式去做。问他们你能帮上什么忙,他们会给你一个任务。

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管理者的基本职责是为组织中的人员提供一种情况和机会,使他们在共同的努力下有效地工作,发展他们的能力,实现他们的职业抱负,并获得适当的认可和奖励。

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我看到的明显的危险信号是他们误解了你。他们中的许多人可能会从不同的角度看待你的动机和话语(我们都有不同的观点)。我当然会建议与每个人进行一次非常随意的会面,让你有机会在“非工作”的环境中认识人们,也就是说。通常情况下,因为在这种情况下你是优越的,你采取了错误的方式或被误解了。以一种更轻松、更随意的方式来了解你,会让他们了解你是怎样的人,你是怎样做事的(比如,你是一个思考者、试探者还是实干家?)如果他们能弄清楚你是如何运作的,以及你必须居住的空间,他们就会知道如何以更好的方式与你沟通和互动。

这可能只是一种误解。有些人就是很难读懂,你可能就是其中之一:)

名人数字命理学家米歇尔·阿博

3.

你好,利亚,

商业是生产力和成就,但它需要人和质量团队来实现。你的性格听起来以任务为导向,我相信你已经完成了很多工作。然而,并非每个人都有类似的取向。有些是关系导向的,或者是任务和关系驱动的混合。

你的团队为什么对你“不满意”?你可以通过花时间和他们建立人际关系来了解这一点,并询问他们觉得什么是有效的,什么是不理想的或需要调整的。让他们在和你谈话时感到“安全”,比如让他们相信,如果他们以尊重、专业的方式表达自己的担忧,就不会害怕受到惩罚。向他们表达你有多在乎他们,有多想学习。

有句老话说:“人们不在乎你知道多少,直到他们知道你有多在乎。”

这也是人的本性,当你尊重或更好的时候,就会更有动力,更喜欢你为之工作的人。许多组织和领导者完全错过了这条船,在这样做的过程中,丧失了强大的团队动力所带来的力量、生产力和更高层次的成功。

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试着和他们单独见面,作为一个团队。

和他们谈谈,知道哪里出了问题。如果你忽视它,它会影响到每个人。人的管理是商业中最重要的关键之一。

多聊几句。电子邮件:Anakorvinsmart@yahoo.com

谢谢文斯马特先生的评论。
他们非常有帮助和鼓励。
祝你有愉快的一天!
最好的
利亚

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利亚,你的很多问题可能与这样一个事实有关,即从私营部门过渡到公共部门往往很困难。在后者中,您必须处理更多的权利感,而较少关注性能指标。然而,有一些普遍接受的原则适用于所有情况,你可以适应你的情况。

管理者的基本职责是为组织中的人员提供一种情况和机会,使他们在共同的努力下有效地工作,发展他们的能力,实现他们的职业抱负,并获得适当的认可和奖励。

管理者必须把重点放在创造这种环境上。这并不意味着他们应该寻求让每个人都开心或使任务更容易。但是,这确实意味着他们应该建立一个具有以下特点的工作环境:

每个人的言行中都有绝对的诚实和正直。而且,每个人都可以完全自由地说出他们的真实想法。

整个组织上下都有开放的沟通。每个人都认识到对错误或可以改进的事情持开放和建设性的批评态度的权利和责任。

作为一名管理者,你必须真正愿意倾听对方的观点,如果事实和逻辑证明是这样,你也要愿意承认“我错了”。

你对公开解决问题表现出真正的兴趣。

你激励人们作为一个团队有效地工作。你帮助在组织中创造一种令人兴奋的气氛,让大家意识到每个人都在一个成功的团队中工作。

我想补充一点,在公共部门,你必须更有耐心才能实现上述目标。

亲爱的Mikituk先生,

非常感谢收到您的邮件。当我读它的时候,我看到了最近和过去的经历,这完全支持了你的评论。我将把这篇文章打印出来再读一遍,这是我对更多专家关于这个问题的回应所做的。我希望这篇文章能帮助职场中遇到同样问题的人,因为我收到了很多自省的话语和资源来帮助我。betway必威官方网站

我真的很感谢你抽出时间来。

最好的问候,
利亚

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我同意引用《团队的五种功能障碍》。我也建议在此基础上进行评估和培训。它被称为有凝聚力团队的五种行为。它有助于团队讨论信任、生产性冲突、承诺、责任和结果等问题。我和一个团队一起看了一遍,并极力推荐它。这肯定会对团队有帮助。仅仅谈论期望和分享基本规则就会非常有帮助。我们发现团队里有个女人很讨厌我们中的其他人说脏话。一旦我们减少了咒骂的次数,她就开始更多地说话,我们最终获得了她的见解。简单,但功能强大。

你可能还想做一个360度的评估,就像为领导者准备的Everything DiSC 363。或者还有很多其他的。我认为,这一点让审稿人更容易,因为他们可以从回复中选择,而不是只写自己的回复。

非常感谢,Bullwinkle女士。我很感谢你花时间帮我想出解决办法。

最好的问候,
利亚

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Patrick Lencioni有一本书叫《团队的五种功能障碍》这是我读过的最好的书!

https://www.tablegroup.com/books/dysfunctions

和一个不快乐的团队一起做团队建设练习只会让你看起来认为他们是问题所在。并没有说他们对自己的球队不满意。上面说他们对你不满意。(我不是想让这听起来很粗鲁,我保证!)

如果你的球队不满意,你应该尽快赶在他们前面。召开一个透明的会议。让他们知道你听到了他们的担忧,并想要解决问题。重要的是要谦虚,接受他们说的话,不管听起来有多么困难。现在不是采取守势的时候。这是一个倾听和做笔记的时间。然后和他们一对一地见面,看看是否有什么需要补充的。首先以小组的形式见面,会让他们觉得自己可以更开放。

一旦你听到了他们的担忧,就该开始工作了。制定一个领导力发展计划,包括你的老板,让她看到你正在做这个。

最重要的是,承认这一点,让你的团队看到你的弱点。重要的是,你仍然要记住,你是负责人,但他们需要看到你为自己的行为负责,以及它如何影响团队的动态。

附注:你可以做到的!发布这篇文章是向正确方向迈出的一大步。

非常感谢,库普曼博士。

这很有帮助。我一直在阅读和学习,知道我不熟悉这里的文化在一个国家机构。

我在一所私立大学工作;文化是不同的。我们必须成功,我们必须表现,我们必须产出;教师、学生和工作人员。

我的专长是进入各个部门,进行重组,并做出最佳实践。我们都是在同样的理念下工作的,因此员工都是合规的。

我喜欢学习,喜欢挑战,但我仍然需要方向。书籍是一个巨大的资源,然而,有很多,我通常不读他们,除非他们被推荐,所以谢谢你的建议。我今天就去买。

再说一次,你的陈述是无价的。

祝你今天愉快,库普曼博士。
最好的问候,
利亚

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