一个企业的老板怎么能保证他们雇佣合适的人?

我们在2005年成立了一家小型清洁公司。我们最大的挑战是与员工打交道。我们阅读了很多关于领导力的书籍,每周与领导们开例会,每月召开员工会议,提醒他们关于电话使用和其他话题的政策。不过我们确实有一些很棒的人。但似乎每次我们得到一份新工作,就会有人辞职或表现不佳。我们使用一个系统来清洁每一个工作,我们也向我们的团队成员提供工具和他们正在清洁的建筑的描述。有人知道我们还能做什么吗?我们很乐意扩张。对了,我还卖掉了我的地毯清洁设备,因为没人想承担这个责任。帮助! !

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也许在实施人才管理计划时最困难的任务是选择合适的人。如果领导对人才“写”出不合适的人才,这是对其他员工的一种暗示。任何人都可以找到领导,问他:“为什么他有前途,而我没有?”在这里,经理应该能够解释原因。

总的来说,我们公司对有前途的员工的选择并不是直接上级的决定,只是给一组经理提建议。其中,后者考虑到同事的观点——他们也对??的想法做出了一定的贡献。一个人。人才管理对于一个成功的企业是非常重要的——公司必须不断照顾自己的未来,培养新一代的管理人员。

这一过程在高技术领域特别重要。betway必威官网手机版app在这个市场上经营的公司必须不断发展和吸引聪明、年轻和有前途的专家。让我给你举个例子:我在亚太地区领导SAP部门8年。在此期间,公司的营业额增长了几倍。但是,在我看来,我担任这个职位的时间太长了。

然后,我已经好几年的历史,在我提交了在四十三岁副总裁。最后,我传递给他们这个地区,推理,现在是时候为下一代。在我看来,对于持有这些职位的截止时间应限制在五年。

问候,
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莱纳德,你真正的问题可能是"为什么人们离开或者变得表现不好? "

要理解这一点,你需要确定为什么他们接受这份工作与你的公司。我们可以写上了一起另一领导的书,但这里有一个非常TL;的什么已经被其他一些聪明的家伙发现DR版本。

人们需要一份工作,因为他们的三个基本需求“生理”(获得的手段来支持自己和家庭),“社会”(感觉一组人类同胞的一部分),和“自我发展”的需要(学习新的事情,拥有生活的目的)。这些需求的相对重要性变化从人到人,但在大多数情况下,它与“物理”的需求都开始 - 只是为了谋生。

由于贵公司的业务利润率不高,你将无法以高于市场的工资吸引和留住员工。事实上,这是一个好消息,因为你的竞争对手也有同样的问题——但他们没有读到这篇文章。:)

这里是你下一步应该做什么。

维持“市场”工资以满足他们的“生理”需求——但要关注员工的下一层次需求。

“社会”的需求包括,首先是尊重和认可。简单的例子:在你的定期会议,给予真诚的赞美给你最好的表演者(至少每周一次);毫不犹豫地公开他们握手;也许张贴“月(或周)的雇员”的照片,并定期更新自己的网站上。

声音多愁善感?好了,试试吧,你会看到3-4个星期内的差异。已经这些小步骤将提高员工的参与和带来更好的性能和留住员工。我一直在做这种“软的东西”了十多年,各行业和大陆,和它的作品。

然后你可以进入下一个阶段:目标——并与你的员工和客户沟通。

最好的事情是,它不花费你一个额外的一分钱!

实际上,它会:在几个月内,你要买回地毯清洗设备...

谢谢你,谢尔盖Brovkin,我们已经尝试了一些不同的流程,并聘请了外部的业务咨询的人来帮助我们成为我们已经在今年一直在做的将是惊人的好。最好的祝愿!

哇!不幸的是,这对于小企业来说太普遍了。没有什么灵丹妙药能让你雇佣那些愿意长期陪伴你的员工。

我想提出几点建议。首先,把你的时间在雇用和有一个潜在的雇员多方采访。即使走多远,以满足另一半和孩子们看到他们的生活工作环境之外的东西。这往往会告诉你,如果该员工去上班了。我也想找到一个位置的平均工资,提高它高一点。截至目前,这是一个工人的市场,任何人都愿意工作是由甜报价你的竞争越来越命中来为他们工作。最后,不要害怕看看他们在社交媒体上。它通常会告诉你的潜在雇员的头部所在。它也将提醒你的,你可能会遇到,如果你决定聘请他们即将到来的问题。

Z.温仁
拥有者的空气管道清洗辛辛那提

谢谢你,Zuraida Oen,感谢你的反馈!祝新年快乐,并致以良好的祝福。

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它已经说过很多次了,在企业的每一个问题是人的问题。

你需要一个在整个过程中有能力和技能的专家。可悲的是,每个人都声称自己是专家。我可以告诉你这些年来我用过多少人力资源公司、内部员工、外部公司、招聘人员和安置公司。我可以告诉你,我的教育很昂贵,我花了很长时间才明白几乎每个人都做错了什么。

人是非常动态的,并且不容易弄清楚 - 尤其是不看简历。

人们在职业生涯中从事多种工作,这一点也不奇怪。招聘可不像看一份简历,进行传统的面试,然后凭直觉、有力的握手、平均绩点、甚至行业经验做出决定那么简单。

雇用大约是客观创建工作的晶莹剔透说明和要求真实的工作是什么。一旦这样做了,我们来看看谁拥有的工作要求相同的行为特征的人。这些都是我们要采访的唯一的人 - 和惊喜!我们不是在面试工作相关的任务 - 合适的人可以很容易地训练做特殊工作。

谢谢阿方索Cheponis,我们已经实现了作业的更多的期待和说明个别以便有每个职业的任何误解。

最良好的祝愿,新年快乐!

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嗨,伦纳德,

你应该聘请他们在合同的基础上或自由职业者模型,然后3个月的工作关系后,并检查他们的工作能力后,聘请他们作为正式员工。你会参考这一时期的试用期。

我认为它可以在你的情况下工作。

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雇佣态度,培训技能。

斯科特

是!但是,什么是“态度”?我们如何定义什么态度?我们可以衡量它,然后凭经验对另一人进行比较?

聘请为做需要的工作 - 不雇用来一补“工作” - 辨别工作如何才能最好地完成。有什么方法可以全自动的吗?有什么可以一个人做,工作怎么能搞呢?使用个性评估,以帮助雇佣的人,将适合文化的正确组合。

谢谢谢丽尔,我们公司最棒的事情之一就是我们为所有加入我们团队的人培养了一种积极体验的文化。然而,人们已经学会了如何在工作中推销自己。

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嗨,伦纳德,

我建议让你的管理团队,并参与招聘过程的员工。而不是仅仅与候选会议和作出决定,让他们通过面试过程中与现任员工,经理,然后你。这可以使员工和经理感觉到他们正在做贡献的企业的整体健康。这也为他们提供了一个机会,有一个说,在企业的未来。毕竟,他们是谁,将必须与这个新的候选人每一天的工作的人。如果有你们之间的分歧,经理和雇员,不雇用的候选人。正如你所知道企业是成功的,因为它的人民,它比你的客户带来更多价值来对待你的员工是非常重要的。

另一个选择是进行试验。对于一家小型清洁公司来说,为求职者提供两到三个现场面试的机会是很容易的。这将给你的经理和其他员工一个机会,看看候选人是如何工作的,并进一步让他们参与招聘过程。

我不知道,如果这样做,将从根本上改变您的企业的招聘成功,但如何让参与你公司的未来所有员工可能是一个良好的开端思考。它可以灌输团队自豪感和授权他们与你建立自己的业务。这些招聘理念都来自丹尼·迈耶,摇夏克的纽约著名餐馆和创始人。如果您想了解更多关于他是如何保持卓越的跨所有他的餐馆,它的身价快速谷歌搜索的水平。

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